5 принципів ефективного делегування повноважень для вас

-

Ефективне делегування підвищує результати лідера, його команди та людей. Якщо це породжує автономію, то розвиває та зміцнює довіру. Якщо ви не зробите це правильно, це призведе до овертайму та розчарувань. Дізнаймось про поширені помилки та поради щодо покращення роботи.

Віддалена робота перевірила наші здатності довіряти іншим та змінювати контроль над завданнями та діями на супровід для досягнення результатів. Багато хто провів останній рік, інтуїтивно розробляючи механізми взаємодії з іншими людьми на відстані для досягнення результатів.

Коли лідери ефективно делегують повноваження, вони покращують свою здатність досягати результатів, оптимізують процеси в області, демонструють довіру, створюють автономію та сприяють розвитку, кидаючи виклик людям та підтримуючи їхнє зростання.

Нижче будуть наведені ознаки, що дозволяють визначити, де ми маємо можливість делегувати повноваження, а також рекомендації, як це робити ефективно. Тоді ви зможете більше часу приділяти ключовим обов’язкам у своїй ролі та водночас допомагати іншим зростати, розвиватися та досягати більших результатів.

Чи знаєте ви, які у вас є можливості для розширення прав та можливостей інших людей?

Лідери знають, що інші допомагають їм досягати результатів. Але іноді люди не роблять того, що від них очікують, переробляють роботу, пропускають терміни або впливають на якість того, що від них очікують; ситуації, що стали гострішими з появою віддаленої роботи.

Це викликає сильне розчарування з боку керівника та впливає на робочу обстановку у колективі. Делегування повноважень необхідне, але має здійснюватися правильним чином.

ТОП 5 принципів ефективного делегування повноважень

ТОП 5 принципов эффективного делегирования полномочий

1. Недовіра

Вам не вистачає впевненості в навколишніх людях, щоб делегувати їм завдання. Можливо, ви вважаєте себе експертом і не вірите, що інші можуть зробити це так само добре, як ви.

Чи волієте ви робити це безпосередньо? В результаті ви перевантажуєте себе, знімаєте відповідальність з інших і, як наслідок, втрачаєте здатність планувати та узгоджувати свої дії зі стратегією. Крім того, ваші співробітники почуваються демотивованими та нездатними до розвитку. Такий тип поведінки значно обмежує результати та можливості зростання. Через те, що він не масштабується у середньостроковій чи довгостроковій перспективі.

2. Виборча довіра.

Надмірне делегування повноважень одному й тому людині. Чи волієте ви зазвичай передавати те, що важливо, тому самому людині? Якщо хтось у команді відповідає результатами та має високу самовіддачу, він є першим вибором лідера, на жаль, іноді єдиним.

Спочатку це викликає в людини почуття комфорту та гордості, але згодом це почуття слабшає і перетворюється на почуття знедоленості. З іншого боку, інші члени команди знижують свою відданість, знаючи, що на них не буде покладено стільки відповідальності, і можуть почуватися некомфортно через переваги лідера.

3. Делегування не тому

Делегування завдань людині, яка не має навичок ваших соратників. Чи відчуваєте ви себе ближче до когось, щоб делегувати йому завдання, не маючи навичок чи потенціалу? Це створює дискомфорт, демотивує та ускладнює досягнення цілей. Попри добрі наміри, такі як виклик або розвиток людини, передача завдань без підготовки співробітника призводить до зворотного ефекту.

4. Не правильне делегування

Делегування без надання всієї необхідної інформації або повноважень, щоб вони могли виконати завдання. Вам давали щось не те, на що ви очікували? Ми помічаємо це, коли виникає багато непорозуміння, відсіву та переробок з боку співробітників та велике розчарування з боку їхніх керівників.

5. Не дотримання балансу

Не дотримується балансу між наступними моніторингом та супроводом. Ви постійно потребуєте результатів? Чи знаєте ви, що наступні дії навішують на вас ярлик “інтенсивних”? Керівникам важко визначити, наскільки сильно вони контролюють та супроводжують, тому що ми знаємо, що занадто багато може бути схожим на переслідування, а надто мало – на незацікавленість. Важливо розрізняти моніторинг і супровід, хоча вони йдуть пліч-о-пліч, використовувати критерії для їх узгодження і знати, як збалансувати їх у кожному конкретному випадку.

Як лідер може створити автономію, ефективно делегуючи повноваження

Метою делегування є забезпечення результатів, підвищення потенціалу лідера та команди. Перший крок – вибрати людину, другий – дати необхідну інформацію, щоб вона змогла виконати те, що потрібно; і, нарешті, простежити та супроводжувати.

Вибір відповідної людини для виконання завдання

При виборі відповідного співробітника враховується роль, досвід та знання. Є й інші аспекти, які необхідно враховувати, наприклад, збалансованість робочого навантаження, визначення рівня прихильності та можливість розвитку нових людей, навіть якщо вони не є очевидним вибором для відбору. Якщо це так, переконайтеся, що вони мають ресурси, потенціал і навчання для виконання поставлених завдань.

Надати інформацію для виконання завдання або досягнення очікуваного результату.

Залежно від рівня досвіду, знань та прихильності людини (людей), яка виконуватиме завдання або відповідатиме за щось, важливо надати інформацію досить докладно, щоб вони могли її виконати.

Цей важливий крок включає кілька аспектів, про деякі з яких ми іноді забуваємо, що призводить до плутанини та переробок, або припускаємо, що людині вони зрозумілі. При делегуванні завдання слід пам’ятати про такі аспекти:

  • Опишіть, що очікується: завдання/результат.
  • Проясніть мету, яку потрібно досягти: поясніть, навіщо виконується завдання.
  • Забезпечте необхідний контекст для створення автономії, включаючи:
  • Чому ви делегуєте повноваження
  • Відповідна інформація та де її можна отримати
  • Запитати про ризики або визначити ризики, яких слід уникати
  • Встановіть обмеження (рамки) для розгляду (наприклад, бюджет або строки).

Крім того, зверніть увагу на тон, у якому ви розмовляєте, уникаючи простих наказів. Рекомендується зробити його конструктивним і тим самим досягти більшої зацікавленості, використовуючи відкриті питання, вислуховуючи побоювання та створюючи простір для вирішення сумнівів.

Визначте, як і коли виконувати наступні дії

Насамкінець важливо вказати, як і коли виконуватимуться наступні дії, записати їх у список справ або зробити рутиною. Також домовтеся про те, який супровід здійснюватиметься і як вирішуватиметься питання. Дуже корисно застосовувати ситуаційне лідерство для визначення рівня супроводу, зважаючи на дві змінні: рівень прихильності людей та їх можливості для виконання завдання. Це дозволить визначити, чи потрібно робити це часто менш інтенсивно.

Поради після делегування

Лідер повинен уникати виконання завдання, коли є невідповідність чи затримка; натомість він/вона має скористатися моментом, щоб дати вказівки та зворотний зв’язок. В іншому випадку він або вона втратить чудову можливість навчання, отримання автономії та досягнення кращого внеску з боку співробітника.

Що лідер не делегує?

Лідери несуть відповідальність за результати, за своїх людей та за хороший організаційний клімат; вони не можуть передати їх до рук відділу кадрів або будь-якого зі своїх співробітників. Вони також не делегують деякі питання своєї ролі, такі як поділ бачення, управління ефективністю роботи та розвиток.

Переваги навчання делегуванню

Коли лідери добре делегують повноваження, вони підвищують довіру та відданість своїх співробітників, покращують продуктивність та працездатність своєї команди. Це виявляється у тому, що можуть визнавати свої помилки чи обмеження, ставити питання, роз’яснювати те, що їм незрозуміло, і уникати відмовок чи виправдань за невиконання вимог.

Одним словом, щоб делегувати повноваження, важливо обрати правильну людину, надати їй необхідну інформацію та забезпечити самостійність. Крім того, послідовно відстежувати та супроводжувати відповідно до навичок та рівня прихильності людей.

Лайфоведhttps://majiclife.com
Творець і натхненник.

Поделиться

Актуально

<